Når en medarbejder vender tilbage efter en sygemelding med stress, har du som leder en vigtig opgave. I skal sammen finde en måde at arbejde på, som passer til det, medarbejderen kan klare nu. Det kræver tydelige aftaler om både arbejdstid, opgaver og forventninger samt løbende opfølgning.
En plan med færre timer er et godt udgangspunkt, men den skal følges af konkrete ændringer i arbejdsdagen. Her får du forslag til, hvordan du kan hjælpe medarbejderen tilbage og få øje på de forhold, der kræver handling fra dig som leder.
Begynd med en samtale før opstarten
Tal med medarbejderen om, hvad der kan gøre tilbagevenden overskuelig. Fokusér på arbejdet, de aktuelle muligheder og de hensyn, der er brug for. Lad medarbejderen fortælle uden at forvente, at vedkommende allerede har en færdig løsning.
Du kan eksempelvis spørge:
Hvilke opgaver virker overskuelige at begynde med?
Hvad ved arbejdet er du mest bekymret for at vende tilbage til?
Hvilke afklaringer eller ændringer har du brug for fra mig?
Hvordan skal vi følge op, så vi opdager det, hvis planen bliver for krævende?
Inddrag relevante anbefalinger fra medarbejderens læge eller behandler i planlægningen. Din rolle er at tilrettelægge arbejdet og følge op på aftalerne. Den helbredsmæssige vurdering ligger hos sundhedsfaglige personer.
Lav en plan for både timer og opgaver
En gradvis tilbagevenden bør tilpasses den enkelte. Der findes ikke ét bestemt timetal eller én tidsplan, som passer til alle.
Skriv jeres aftaler ned, så I har et fælles udgangspunkt. Planen kan beskrive:
Arbejdsdage, mødetider og pauser.
Hvilke opgaver medarbejderen skal løse.
Hvilke opgaver og ansvarsområder andre tager sig af.
Hvilke møder medarbejderen deltager i.
Hvem der prioriterer, hvis nye opgaver dukker op.
Hvornår I følger op og vurderer næste skridt.
Opgavernes sværhedsgrad, tempo og ansvar skal passe til medarbejderens aktuelle muligheder. Planen skal kunne justeres undervejs.
Færre timer skal også betyde færre krav
Forestil dig, at en medarbejder vender tilbage på nedsat tid, men stadig forventes at følge den samme indbakke, deltage i alle møder og besvare kollegernes spørgsmål løbende. Arbejdsdagen er blevet kortere, mens kravene stort set er de samme.
Se derfor på, hvad arbejdet faktisk kræver. En opgave kan være velkendt, men stadig belastende, hvis den indebærer mange afbrydelser, stramme deadlines eller ansvar for andres leverancer.
Aftal også, hvilken kvalitet der er nødvendig, og hvor lang tid opgaven må tage. Det gør forventningerne mere konkrete end en besked om, at medarbejderen “bare skal tage den med ro”.
Hjælp med at prioritere i hverdagen
“Du skal bare sige til, hvis det bliver for meget” er venligt ment. Men det lægger meget af ansvaret for at opdage og håndtere overbelastning hos medarbejderen.
Tag selv initiativ til at afklare, hvad der er vigtigst. Hvis der kommer en ny opgave, så aftal samtidig, hvad der skal vente, eller hvem der ellers kan løse den.
Du kan eksempelvis sige:
“Denne uge er det de to aftalte opgaver, du skal arbejde med. Hvis andre beder dig om noget, må du henvise dem til mig, så jeg kan prioritere.”
Det gør det lettere at følge planen, også når hverdagen bliver travl.
Forbered kollegerne på de praktiske aftaler
Aftal med medarbejderen, hvad du fortæller teamet. Kollegerne har især brug for at vide, hvordan arbejdet fordeles, og hvem de skal gå til med spørgsmål og hasteopgaver.
Gør det tydeligt, hvilke opgaver medarbejderen tager sig af, og hvilke der fortsat ligger hos andre. Så skal den tilbagevendende medarbejder ikke forklare sine rammer på ny ved hver henvendelse.
Se samtidig på belastningen hos de kolleger, der har overtaget opgaver. Måske skal nogle leverancer udskydes eller ambitionsniveauet justeres.
Følg op på konkrete situationer
Aftal korte, faste samtaler, hvor I undersøger, hvordan planen fungerer. Spørg mere konkret end “Går det godt?”
Det kan være:
Hvilke opgaver har fungeret som aftalt?
Hvornår blev arbejdsdagen mere krævende end forventet?
Har der været afbrydelser eller nye opgaver, vi skal håndtere anderledes?
Hvad skal vi ændre inden næste opfølgning?
Hvis belastningen tiltager, skal planen genovervejes. Medarbejderen kan også have brug for at tale med sin læge eller behandler. En planlagt stigning i timer eller ansvar bør ikke gennemføres automatisk, hvis erfaringerne viser, at den ikke passer.
Tag hånd om det, der bidrog til stress
Undersøg, om forhold på arbejdspladsen var medvirkende til sygemeldingen. Det kan være stor arbejdsmængde, uklare prioriteringer, konflikter eller forventninger om konstant tilgængelighed.
Hvis de forhold fortsætter, er en individuel opstartsplan ikke tilstrækkelig. Der kan være brug for ændringer i opgavefordeling, samarbejde eller ledelse. Inddrag HR og arbejdsmiljøorganisationen, hvor det er relevant.
Gør det konkret: Hvad skal ændres, hvem har ansvaret, og hvornår følger I op? Fortæl medarbejderen, hvad der bliver gjort, så aftalerne også kan mærkes i arbejdsdagen.
Har I brug for hjælp i forbindelse med tilbagevenden efter stress?
Jeg tilbyder individuelle stressforløb for medarbejdere, der oplever stress eller skal tilbage i arbejde efter en stressrelateret sygemelding.
I forløbet arbejder vi med medarbejderens stressreaktioner, belastninger og handlemuligheder. Det kan blandt andet handle om prioritering, grænser og om at få formuleret konkrete behov i dialogen med lederen.
Stresscoaching kan supplere relevant behandling og arbejdspladsens indsats. Aftaler om eventuel inddragelse af leder eller HR afklares med medarbejderen, så fortroligheden er tydelig.
Læs mere om mine stressforløb for medarbejdere, eller book en gratis og uforpligtende samtale om jeres situation.
