Sådan skaber du psykologisk tryghed i dit team
Psykologisk tryghed i teams kommer ikke af sig selv.
Det er ikke nok at tale om det på et personalemøde eller skrive om det på intranettet.
Den skabes gennem den måde, vi leder og samarbejder på.
Hvis du som leder vil arbejde aktivt med psykologisk tryghed i dit team, kræver det bevidsthed, vedholdenhed og konkrete handlinger.
Her får du de vigtigste principper.
Sæt de rigtige rammer for psykologisk tryghed
En af de mest oversete ledelsesopgaver er at rammesætte arbejdet tydeligt.
Hvis medarbejdere oplever, at:
fejl ikke accepteres
beslutninger er taget hen over hovedet på dem
kritik ikke ønskes
så vil de holde igen.
Som leder kan du i stedet tydeliggøre:
At opgaven er kompleks
At ingen har alle svarene
At input og spørgsmål er nødvendige
Når du siger højt, at der plads er usikkerhed, og at forskellige perspektiver er værdifulde, gør du det tryggere for medarbejderne at deltage.
Det handler ikke om at gøre arbejdet lettere, men om at gøre det legitimt at være i tvivl undervejs.
Invitér til deltagelse
Den psykologisk tryghed øges ikke ved at der bliver spurgt:
“Er der nogen spørgsmål?”
I stedet kan du konkret spørge:
“Hvad overser vi her?”
“Hvem ser det anderledes?”
“Er der nogen, der er uenige?”
“Hvad taler vi ikke om lige nu?”
Du kan også arbejde strukturelt:
Runde hvor alle får taletid
To og to-refleksion før plenum
Skriftlige input før mødet
Når flere stemmer kommer i spil, bliver det gradvist mere naturligt at bidrage.
Hvis du vil have en grundlæggende forklaring på begrebet, kan du læse min artikel om, hvad psykologisk tryghed er og hvad det ikke er.
Hvad er psykologisk tryghed og er det ikke?
Reagér konstruktivt
Den måde, du reagerer på, former kulturen i teamet.
Hvis en medarbejder:
påpeger en fejl
udfordrer en beslutning
deler en bekymring
og mødes med irritation, tavshed eller latterliggørelse, sender det et klart signal.
Omvendt kan du styrke psykologisk tryghed ved at:
Takke for input, også når det er kritisk
Vise nysgerrighed
Stille opfølgende spørgsmål
Anerkende modet i at sige noget
Du behøver ikke være enig, men du kan anerkende bidraget.
Normalisér fejl som en del af teamets læring
I teams med lav psykologisk tryghed bliver fejl ofte skjult eller bortforklaret.
I teams med høj psykologisk tryghed bliver fejl italesat og brugt til læring.
Som leder kan du:
Tale åbent om egne fejl
Spørge: “Hvad kan vi lære af det her?”
Adskille person og handling
Undgå at placere skyld
Når fejl behandles som noget, vi kan lære af, styrkes både læring og ansvarlighed.
Gør det trygt at sige fra
Psykologisk tryghed handler ikke kun om at turde komme med idéer eller udfordre beslutninger.
Det handler også om at kunne sige fra, når noget bliver for meget.
Hvis medarbejdere ikke føler sig trygge ved at sige:
“Det her er for meget.”
“Jeg mangler ressourcer.”
“Jeg kan ikke nå det.”
“Jeg er i tvivl om prioriteringen.”
så kan det føre til tavshed, overbelastning og i sidste ende stress.
Som leder kan du styrke trygheden ved at:
Spørge åbent ind til arbejdspres og prioritering
Gøre det legitimt at tale om begrænsninger
Tage bekymringer alvorligt
Følge op, når nogen siger fra
Psykologisk tryghed fjerner ikke travlhed.
Men den gør det muligt at tale om den, før presset vokser sig større.
Arbejd systematisk med psykologisk tryghed
Psykologisk tryghed kan både opleves i hverdagen og måles systematisk.
Når man måler psykologisk tryghed, får man et fælles billede af, hvordan teamet oplever:
Åbenheden i dialogen
Villigheden til at hjælpe hinanden
Oplevelsen af inklusion og diversitet
Holdningen til fejl og risiko
En systematisk måling gør det muligt at arbejde konkret og målrettet med udviklingen i teamet.
Hvis du vil læse mere om, hvordan jeg arbejder med måling og udvikling af psykologisk tryghed i teams, kan du finde det her:
Hvad gør man, hvis den psykologiske tryghed allerede er lav?
Hvis den psykologiske tryghed er lav, er det sjældent nok med én workshop eller en enkelt samtale.
Start med:
At anerkende situationen åbent
At justere egen adfærd konsekvent
At skabe små erfaringer med, at det er trygt at sige noget
At arbejde struktureret og vedholdende
Det kræver tid og vedholdenhed at ændre kulturen i et team.
Når mennesker gentagne gange oplever, at deres input bliver taget alvorligt, begynder noget at ændre sig.
Hvis du er i tvivl om, hvordan det ser ud i praksis, kan du læse om 7 tegn på lav psykologisk tryghed i teams.
Det begynder i hverdagen
Psykologisk tryghed er ikke noget, man arbejder med ved siden af den daglige drift.
Det er en del af den måde, arbejdet bliver udført på.
Den skabes ikke gennem gode intentioner alene, men gennem konsekvent adfærd over tid.
Og den begynder med, hvordan vi møder hinanden i hverdagen.
Læs om mit teamforløb om psykologisk tryghed.
