7 tegn på lav psykologisk tryghed i teams
Lav psykologisk tryghed i et team kan være svær at få øje på.
Der behøver ikke være konflikter eller dårlig stemning. Et team kan virke både effektivt og velfungerende, men samtidig have svært ved at sige det, der er vigtigt.
Psykologisk tryghed handler om, hvor trygt det opleves at stille spørgsmål, indrømme fejl, være uenig eller sige fra. Når den er lav, viser det sig ofte i små mønstre i hverdagen.
Mange ledere spørger, hvordan de kan genkende lav psykologisk tryghed i deres team, og hvad de konkret skal være opmærksomme på.
Hvis du vil have en grundlæggende forklaring på begrebet, kan du læse mere om, hvad psykologisk tryghed er her.
Her er syv tegn på lav psykologisk tryghed, du kan være opmærksom på som leder.
7 tegn på lav psykologisk tryghed i teams
1. Der bliver sagt meget lidt i møderne
Møderne forløber uden de store diskussioner.
Der er få spørgsmål.
Få indvendinger.
Få alternative perspektiver.
Det kan ligne effektivitet. Men det kan også være et tegn på, at medarbejdere holder deres tanker for sig selv.
Hvis de egentlige drøftelser først opstår efter mødet eller i mindre grupper, kan det være værd at undersøge hvorfor.
2. Fejl bliver ikke drøftet åbent
Når noget går galt, bliver det hurtigt rettet og så bliver der ikke talt mere om det.
Der bliver ikke sat tid af til at undersøge, hvad der kan læres. Fokus er på at komme videre.
I teams med lav psykologisk tryghed kan fejl opleves som noget, man helst ikke taler for meget om. Over tid går det ud over læring og udvikling.
3. Ingen siger fra, selv når presset er højt
Alle leverer.
Alle tager ansvar.
Ingen gør opmærksom på, at opgaverne hober sig op.
Det kan ligne et team med højt engagerede medarbejdere. Men det kan også være udtryk for, at det ikke føles trygt at sige, at noget er svært eller uoverskueligt.
Når medarbejdere tilpasser sig og ikke siger fra, kan det med tiden føre til overbelastning og stress.
4. De samme få personer taler hver gang
Det er ofte de samme to eller tre, der tager ordet.
De andre lytter, men bidrager sjældent.
Det kan handle om forskelle i personlighed. Men det kan også handle om, hvorvidt alle oplever, at deres perspektiv er ønsket.
Når det primært er få personer, der driver dialogen, bliver beslutninger truffet på et mere begrænset grundlag.
5. Uenighed bliver undgået
Beslutninger bliver sjældent udfordret.
Man når hurtigt frem til en konklusion, uden at alternative perspektiver bliver undersøgt nærmere.
Faglig uenighed kan være svær, men det er ofte nødvendigt for at træffe gode beslutninger. Hvis uenighed konsekvent undgås, kan det være, fordi det ikke opleves trygt at stille spørgsmål ved retningen.
6. Feedback går primært én vej
Der bliver givet feedback fra leder til medarbejder.
Men medarbejdere giver sjældent feedback tilbage.
Hvis lederen ikke får ærlig respons på beslutninger eller adfærd, kan det være et tegn på, at relationen ikke opleves tilstrækkeligt tryg.
Psykologisk tryghed handler også om, hvorvidt det er muligt at sige noget opad i organisationen.
7. Man holder igen med det, man egentlig mener
Medarbejdere overvejer nøje, hvad de siger, og hvad de undlader at sige.
Idéer bliver først delt, når de er gennemarbejdede. Bekymringer bliver ikke nævnt. Kritik bliver pakket ind.
Det kan se roligt ud på overfladen. Men det hæmmer både engagement, udvikling og deling af nye idéer.
Konsekvenser af lav psykologisk tryghed i teams
Når psykologisk tryghed er lav, bliver det sværere at lære af det, der sker undervejs.
Fejl bliver ikke brugt aktivt til læring.
Bekymringer bliver ikke delt i tide.
Beslutninger bliver truffet på et for snævert grundlag.
Det påvirker både kvaliteten i arbejdet og samarbejdet i teamet.
Hvad kan du gøre, hvis du genkender tegnene?
Det første skridt er at lægge mærke til mønstrene.
Ikke for at placere ansvar, men for at forstå, hvad der sker i samarbejdet.
Du kan for eksempel overveje:
Hvem taler mest og mindst på vores møder?
Hvordan reagerer jeg, når nogen er uenige?
Taler vi åbent om fejl og tvivl?
Psykologisk tryghed udvikler sig gennem den måde, vi leder og samarbejder på i hverdagen, ikke gennem en enkelt samtale eller workshop.
Hvis du vil arbejde mere konkret med, hvordan du kan styrke psykologisk tryghed i dit team, kan du læse min artikel om, hvordan du skaber den i praksis.
Hvordan kan man arbejde systematisk med psykologisk tryghed?
Psykologisk tryghed kan mærkes i hverdagen, og den kan undersøges mere systematisk.
En systematisk måling kan give et fælles billede af, hvordan samarbejdet opleves, og gøre det tydeligere, hvor der er behov for ændringer.
Det skaber et konkret udgangspunkt for dialog og udvikling.
Hvis du vil læse mere om, hvordan jeg arbejder med at måle og udvikle psykologisk tryghed i teams, kan du finde det her.
